I fatti: quando i messaggi diventano condotta molesta sul luogo di lavoro

La vicenda trae origine da una serie di comportamenti tenuti da un dirigente dell’aeroporto “Antonio Canova” di Treviso, nei confronti di una propria collaboratrice assunta con contratto a termine.

Nella notte tra il 5 e il 6 marzo 2024, il dirigente ha inviato alla dipendente oltre mille messaggi dal contenuto invasivo e inappropriato, tali da indurre la lavoratrice a rivolgersi al direttore delle risorse umane dell’azienda. A seguito della segnalazione, la società ha avviato un’indagine interna che ha portato, nel giro di breve tempo, all’adozione del provvedimento di licenziamento per giusta causa.

Dall’istruttoria è emerso come tali condotte non fossero episodiche, bensì inserite in un contesto protrattosi nel tempo.

Già a partire dall’anno precedente, infatti, il dirigente avrebbe rivolto alla collaboratrice avances personali e professionali indebite: richieste di incontri al di fuori dell’orario di lavoro, commenti sull’abbigliamento (in particolare l’invito ad indossare minigonne), contatti fisici non richiesti quali abbracci percepiti come imbarazzanti, fino a messaggi recanti espliciti riferimenti a sfondo sessuale.

Il dirigente, contestando la legittimità del licenziamento, ha proposto ricorso in sede civile dinanzi al giudice del lavoro, sostenendo l’assenza di una volontà molesta e la sproporzione della sanzione espulsiva. Il Tribunale di Treviso, tuttavia, ha rigettato integralmente il ricorso.

Vediamo perché.

I principi di diritto: molestie sessuali, dignità della persona e tutela del lavoratore

La decisione del Tribunale si colloca nel solco di un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato in materia di molestie sessuali sul luogo di lavoro.

Il riferimento giuridico centrale è l’art. 26 del d.lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che definisce come molestia sessuale “quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.

La natura indesiderata della condotta, che rappresenta il fulcro della norma, è da valutarsi non già secondo l’intenzione soggettiva dell’autore, bensì in base al contenuto oggettivo del comportamento e alla percezione della persona che lo subisce.

In ambito lavoristico, per effetto delle norme che tutelano la salute e sicurezza dei lavoratori, l’obbligo del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro rispettoso della dignità e della libertà personale dei dipendenti si concretizza anche attraverso l’adozione di misure disciplinari incisive nei confronti di chi ponga in essere molestie e condotte discriminatorie.

Infatti, sul piano del rapporto di lavoro, la reiterazione di comportamenti a sfondo sessuale, specie se posti in essere da un soggetto in posizione di supremazia gerarchica, è idonea a integrare una grave violazione degli obblighi di correttezza, buona fede e fedeltà, nonché un pregiudizio irreparabile del vincolo fiduciario. In tali casi, la giurisprudenza ritiene legittimo il ricorso al licenziamento per giusta causa, anche in assenza di precedenti disciplinari, stante la particolare offensività della condotta e l’esigenza di tutela immediata della persona offesa.

La decisione del giudice: il rilievo decisivo della percezione della vittima

Nel confermare la legittimità del licenziamento, il Tribunale di Treviso ha ribadito con chiarezza alcuni passaggi fondamentali. In particolare, il giudice del lavoro ha affermato che:

“Il baricentro della tutela contro le discriminazioni sessuali poggia sul contenuto oggettivo della condotta, nonché sulla percezione soggettiva della vittima, mentre non è necessaria l’intenzione oggettiva di infliggere molestie da parte dell’autore.”

E ancora, con riferimento alla sanzione espulsiva:

“La legittimità del licenziamento per molestie sessuali presuppone che il lavoratore abbia tenuto nei confronti della collega un comportamento indesiderato di natura sessuale, che ha oggettivamente provocato l’effetto lesivo della sua dignità.”

La pronuncia assume particolare rilievo anche perché interviene in una fase in cui la lavoratrice era titolare di un contratto a termine, situazione che può accentuare la posizione di vulnerabilità della vittima e il rischio di condizionamenti indebiti. La sentenza di primo grado, resa in sede civile, non esaurisce tuttavia le conseguenze della vicenda: come riportato dalla cronaca, si apre ora un ulteriore fronte in sede penale, volto ad accertare eventuali responsabilità personali del dirigente sotto il profilo dei reati contro la libertà morale e sessuale.

Se hai subito molestie, pressioni o comportamenti inappropriati sul luogo di lavoro — oppure se sei un’azienda che deve gestire correttamente situazioni disciplinari complesse — una consulenza legale tempestiva può fare la differenza nella tutela dei tuoi diritti e nella prevenzione di contenziosi futuri.

Questo articolo ha finalità informative e non sostituisce una consulenza legale personalizzata.

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