Mobbing e straining sul luogo di lavoro
Quando il lavoratore può ottenere tutela
Il luogo di lavoro dovrebbe garantire non solo stabilità economica, ma anche rispetto della dignità, della salute e dell’equilibrio psicologico della persona.
Tuttavia, non è raro che il lavoratore si trovi ad operare in contesti caratterizzati da pressioni costanti, isolamento professionale, umiliazioni, svuotamento delle mansioni o comportamenti ostili protratti nel tempo.
In queste situazioni si parla frequentemente di mobbing o straining, fenomeni che possono determinare conseguenze molto gravi sul piano personale, sanitario e professionale.
Comprendere quando tali condotte assumano rilevanza giuridica è fondamentale per valutare le possibili forme di tutela e prevenire un aggravamento della situazione.
Cos’è il mobbing
Il mobbing consiste in una serie sistematica e reiterata di comportamenti ostili posti in essere nei confronti del lavoratore con finalità persecutorie o emarginanti.
La giurisprudenza individua generalmente alcuni elementi ricorrenti:
pluralità di comportamenti vessatori;
reiterazione nel tempo;
intenzionalità persecutoria;
danno alla salute o alla dignità del lavoratore;
nesso causale tra le condotte e il pregiudizio subito.
Le condotte possono provenire dal datore di lavoro; da superiori gerarchici; da colleghi; dall’organizzazione aziendale stessa.
Il mobbing può manifestarsi attraverso svariate condotte, come: isolamento professionale; umiliazioni pubbliche; svalutazione sistematica del lavoro svolto; esclusione dalle attività aziendali; trasferimenti punitivi; controlli eccessivi; contestazioni disciplinari strumentali; progressivo svuotamento delle mansioni.
Cos’è lo straining
Lo straining rappresenta una situazione diversa rispetto al mobbing, ma comunque potenzialmente rilevante sotto il profilo giuridico.
A differenza del mobbing, nello straining può anche mancare una pluralità sistematica di condotte persecutorie.
È sufficiente che il lavoratore venga esposto ad una situazione lavorativa stressogena e forzata, idonea a compromettere in modo significativo il suo equilibrio psicofisico.
Lo straining può derivare, ad esempio:
da un demansionamento;
da un trasferimento immotivato;
da un isolamento organizzativo;
da carichi di lavoro sproporzionati;
dall’assegnazione di compiti umilianti o privi di contenuto professionale.
Anche una singola decisione datoriale può assumere rilevanza quando produce effetti duraturi e gravemente pregiudizievoli per il lavoratore.
Quando il datore di lavoro può essere responsabile
Il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
Tale obbligo discende non solo dalle norme specifiche in materia di sicurezza sul lavoro, ma anche, più in generale, dall’art. 2087 c.c., che impone all’impresa di adottare tutte le misure necessarie a proteggere il dipendente.
La responsabilità datoriale può emergere:
quando il datore pone direttamente in essere condotte vessatorie;
quando tollera situazioni lesive all’interno dell’ambiente lavorativo;
quando omette di intervenire nonostante segnalazioni e criticità evidenti.
In presenza di violazioni, il lavoratore può agire per ottenere:
il risarcimento dei danni patrimoniali;
il risarcimento del danno biologico;
il risarcimento del danno morale;
la tutela della propria professionalità;
l’accertamento dell’illegittimità delle condotte subite.
Come dimostrare il mobbing o lo straining
Uno degli aspetti più delicati riguarda la prova delle condotte subite.
Molti comportamenti vessatori si sviluppano infatti in modo graduale e spesso non vengono formalizzati.
Per questo motivo è fondamentale raccogliere tempestivamente:
email e comunicazioni aziendali;
messaggi;
ordini di servizio;
documentazione sanitaria;
testimonianze;
provvedimenti disciplinari;
elementi relativi all’organizzazione del lavoro.
Anche certificazioni mediche e percorsi psicologici possono assumere particolare rilevanza nella ricostruzione del danno subito.
Una corretta impostazione probatoria è spesso decisiva ai fini dell’esito del giudizio.
Mobbing, demansionamento e licenziamento
Situazioni di mobbing e straining si intrecciano frequentemente con altre problematiche lavoristiche.
Non è raro, infatti, che il lavoratore subisca un demansionamento; trasferimenti immotivati; contestazioni disciplinari pretestuose; esclusione progressiva dall’attività lavorativa; pressioni finalizzate alle dimissioni.
In alcuni casi, tali condotte possono sfociare in un licenziamento o in dimissioni per giusta causa.
La valutazione della vicenda richiede quindi un’analisi complessiva del rapporto di lavoro e delle dinamiche aziendali.
La tutela giudiziale del lavoratore
Quando il confronto interno o il tentativo di soluzione stragiudiziale non risultano sufficienti, il lavoratore può agire giudizialmente.
In particolare, l’azione può essere finalizzata:
all'accertamento delle condotte vessatorie;
alla cessazione dei comportamenti lesivi;
al risarcimento dei danni;
alla tutela della salute e della professionalità
all’impugnazione di provvedimenti illegittimi.
La tempestività dell’intervento assume particolare importanza, sia per la tutela della salute del lavoratore sia per la corretta raccolta delle prove.
FAQ – Domande frequenti
Quando si parla di mobbing?
Si parla di mobbing in presenza di comportamenti vessatori sistematici e reiterati diretti ad emarginare o danneggiare il lavoratore.
Qual è la differenza tra mobbing e straining?
Nel mobbing vi è generalmente una pluralità di condotte persecutorie protratte nel tempo. Lo straining può invece derivare anche da singoli comportamenti stressogeni con effetti duraturi.
Posso ottenere un risarcimento?
Sì, quando le condotte abbiano causato un danno alla salute, alla dignità o alla professionalità del lavoratore.
È necessario avere prove scritte?
Le prove documentali sono molto importanti, ma possono assumere rilievo anche testimonianze, certificazioni mediche e altri elementi di fatto.
Le dimissioni per mobbing danno diritto alla NASpI?
In determinate circostanze, le dimissioni per giusta causa possono consentire l’accesso alla NASpI.
Lo stress lavoro-correlato è tutelato?
Sì. Anche situazioni non riconducibili tecnicamente al mobbing possono assumere rilevanza giuridica.
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