Straining sul lavoro: cosa fare, tutela legale e responsabilità del datore
Scopri cosa significa straining sul lavoro, quali sono le responsabilità del datore di lavoro e perché rivolgersi a un avvocato esperto in diritto del lavoro può fare la differenza, sia per il lavoratore che per l’azienda.
DIRITTO DEL LAVORO
Straining sul lavoro: cosa fare, tutela legale e responsabilità del datore
Inanzittutto, cosa si intende per straining sul luogo di lavoro? Si tratta di una forma di stress lavorativo forzato che, pur non avendo la continuità del mobbing, provoca un peggioramento costante e permanente delle condizioni di lavoro della vittima (Corte d’Appello Bari, sez. Lav., sentenza n. 1720/2019).
Parliamo di una situazione che lede la dignità e l’integrità psicofisica del dipendente e che la legge (art. 2087 c.c.) non ignora, attribuendo precise responsabilità al datore di lavoro che non tutela i suoi dipendenti (Corte d’Appello Torino, sez. Lav., sentenza n. 971/2017; Cass. Civ., sez. Lav., n. 3791/2024).
Le situazioni di straining sul luogo di lavoro possono coinvolgere persone in ruoli diversi: chi ritiene di subirle e chi, magari senza intenzionalità, si trova a essere chiamato a risponderne come datore di lavoro o responsabile. In entrambi i casi, è importante affrontare il problema con consapevolezza giuridica e tempestività.
Esempi pratici di Straining sul lavoro
Lo straining si manifesta solitamente attraverso una progressiva emarginazione della vittima. Ecco le casistiche più comuni riconosciute dai tribunali italiani:
Demansionamento o svuotamento delle mansioni
È l'esempio più classico di straining. Il lavoratore viene privato delle sue responsabilità abituali o assegnato a compiti umilianti e dequalificanti rispetto al suo inquadramento contrattuale.
Esempio: Un responsabile marketing a cui viene improvvisamente chiesto di occuparsi solo della fotocopiatrice o dell'archivio fisico.
Isolamento fisico e relazionale
Il datore di lavoro agisce sull'ambiente logistico per escludere il dipendente dal resto del team, rendendo difficile la normale interazione professionale.
Esempio: Trasferire la scrivania del dipendente in un ufficio isolato, in uno scantinato o in un corridoio, senza una reale esigenza organizzativa.
Esclusione dai flussi comunicativi aziendali
Privare sistematicamente il lavoratore delle informazioni necessarie per svolgere il proprio compito o escluderlo da riunioni e decisioni che lo riguardano direttamente.
Esempio: Non convocare il dipendente ai briefing settimanali o disattivare il suo accesso alle email di coordinamento del progetto.
Trasferimento ingiustificato
In Italia, l’Art. 2103 del Codice Civile tutela il lavoratore dai trasferimenti punitivi. Lo straining si configura quando il trasferimento avviene verso una sede lontana o disagiata senza comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.
Esempio: Spostare un dipendente in una sede a 300km di distanza nonostante la sua mansione possa essere svolta tranquillamente nella sede originaria.
Privazione degli strumenti di lavoro
Sottrarre i mezzi necessari all'esecuzione della prestazione lavorativa per indurre un senso di inutilità e frustrazione nel dipendente.
Esempio: Revocare l'uso del PC aziendale, del software gestionale o del telefono senza assegnare nuovi strumenti o compiti alternativi.
Cosa fare se sei vittima di straining?
Se ti ritieni vittima di straining, è utile:
iniziare a documentare in modo puntuale i fatti (ordini di servizio, email, messaggi, cambi di mansioni, esclusioni da riunioni, provvedimenti organizzativi);
annotare la frequenza e gli effetti delle condotte sul tuo stato di salute e sulla tua posizione lavorativa;
rivolgersi al medico curante o a uno specialista se compaiono sintomi di natura psicofisica, così da avere riscontri oggettivi;
valutare, prima di intraprendere un’azione giudiziaria, se vi siano strumenti interni all’azienda (segnalazioni, HR, organismi di vigilanza) per tentare una soluzione.
Un inquadramento corretto della situazione consente di capire se si è di fronte a un semplice conflitto lavorativo, a un episodio isolato privo di effetti duraturi, oppure a una condizione giuridicamente rilevante di straining.
Cosa fare se sei un datore di lavoro accusato di straining?
Se invece sei datore di lavoro, dirigente o responsabile di reparto, è fondamentale:
monitorare il clima aziendale e intervenire tempestivamente in presenza di tensioni, conflitti o situazioni di disagio reiterato;
verificare che le scelte organizzative (trasferimenti, cambi di mansione, carichi di lavoro) siano motivate da reali esigenze aziendali e adeguatamente comunicate;
documentare le ragioni delle decisioni gestionali, così da poter dimostrare, se necessario, l’assenza di intenti vessatori e l’adozione di misure di tutela.
Una gestione superficiale dei rapporti interni può esporre l’azienda a responsabilità anche in assenza di volontà persecutorie, soprattutto quando l’ambiente di lavoro diventa stabilmente stressogeno.
Conclusioni
Lo straining rappresenta una zona “grigia” tra il normale conflitto lavorativo e il mobbing vero e proprio, ma non per questo è meno rilevante sotto il profilo giuridico. Anche singole condotte, se producono un peggioramento duraturo delle condizioni di lavoro e incidono sulla dignità o sulla salute del dipendente, possono generare responsabilità per il datore di lavoro.
Per il lavoratore, conoscere questa figura significa poter dare un nome giuridico a situazioni di disagio che spesso vengono minimizzate o normalizzate. Per l’azienda, significa comprendere che l’obbligo di tutela non riguarda solo i casi eclatanti di persecuzione, ma anche la prevenzione di contesti lavorativi cronicamente stressanti.
In entrambi i casi, un inquadramento legale corretto della vicenda è essenziale per evitare errori di valutazione e per tutelare in modo efficace i diritti e gli interessi coinvolti.
Questo articolo ha finalità informative e non sostituisce una consulenza legale personalizzata.
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